企业转外包时，员工需避免以下错误行为：1.忽视书面签署：员工若未仔细阅读便签署变更劳动合同主体或同意转外包的文件，可能丧失对原劳动合同的履行请求权，事后维权困难。2.消极抵触不沟通：员工因不满转外包而旷工或消极怠工，可能违反企业规章，还可能被企业以严重违纪解除合同，反而不利。3.不及时主张权利：发现权益受损后，若未在一年仲裁时效内通过协商、投诉或仲裁维权，将超过时效，无法获法律救济。若对转外包应对存疑，可随时咨询我获取解答，避免因操作失误导致权益受损。
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企业转外包还可能受以下特殊情况影响：1.新外包公司不愿承继原合同：若新公司拒绝承继原劳动合同，原企业须与员工协商解除原合同并支付经济补偿；若原企业未支付补偿且强制转移，员工可拒绝并要求继续履行或支付赔偿金。2.员工不同意变更合同：当转外包涉及劳动合同主体变更，员工若明确拒绝与外包公司签新合同，原企业不得单方面解除或强制变更合同；若原企业解除合同，属违法解除，员工可要求继续履行或支付双倍经济补偿的赔偿金。3.转外包属经营必需且无替代方案：如季节性生产企业将非核心业务临时转外包，若企业能证明转外包基于客观经营需要，且已保障员工权益（如提供同等岗位、薪资福利不变等），劳动仲裁或法院可能认可其合法性。
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企业转外包可能给员工带来以下法律风险，需重视：1.劳动合同主体变更风险：若员工未与原企业协商一致，原企业也未支付经济补偿，员工与外包公司签新合同后，若与外包公司发生争议，可能无法向原企业主张未签劳动合同双倍工资、经济补偿等权益，因原合同已实际解除，新合同主体为外包公司。2.薪资福利降低风险：转外包后，外包公司可能以自身薪酬体系为由降低员工工资、减少年终奖或取消福利。若员工未在转外包初期与企业明确约定薪资福利不变，可能面临收入减少的经济损失，且维权时需举证原薪资福利标准及降低事实。
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企业转外包的合法性可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”若企业仅外包部分业务，主体未变，员工劳动合同仍由原企业履行，则合法。该法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”转外包涉及劳动合同主体变更时，实质是根本性变更，必须协商一致。若企业未与员工协商，单方要求员工与外包公司建立劳动关系，违反此条，转外包行为违法。综上，企业转外包未变更劳动合同主体且不影响履行则合法；若涉及主体变更却未经员工同意，则违法。

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