劳务派遣合同到期未续签却正常用工，可能存在以下法律风险点，需引起重视。
1. 双倍工资赔偿风险：例如，张某与A劳务派遣公司的合同于2022年1月到期，公司未续签仍安排张某在B公司工作至2023年3月。张某申请仲裁主张2022年2月至2022年12月的双倍工资，仲裁委支持了其请求，A公司需额外支付11个月工资。若张某未及时维权，超过时效后将无法获得该赔偿。
2. 劳动关系认定风险：例如，李某的劳务派遣合同到期后，用工单位C公司直接向其支付工资但未续签合同，李某发生工伤后，C公司主张李某与劳务派遣公司无劳动关系，拒绝承担工伤责任。因李某未保存原劳务派遣合同及工作记录，导致无法证明劳动关系，最终无法享受工伤待遇。
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劳务派遣合同到期未续签却正常用工，以下特殊情况会影响处理结果，需特别注意。
1. 劳务派遣单位已提出续签但劳动者拒绝：若劳务派遣单位在合同到期前30日向劳动者发送书面续签通知，明确合同条件与原合同一致，劳动者因个人原因拒绝续签却继续工作，此时单位无需支付未签合同双倍工资。因为“未续签”的责任在劳动者，单位已履行续签义务。
2. 劳务派遣单位与用工单位存在“转派遣”约定：若原劳务派遣合同中约定“合同到期后，用工单位可直接留用劳动者并转由新派遣单位签订合同”，且劳动者知情并同意，到期后由新派遣单位支付工资但未签合同的，劳动者需向新派遣单位主张权利，原派遣单位无需承担责任。
3. 因不可抗力导致未续签：如合同到期时遇疫情封控，劳务派遣单位无法线下签订合同，且已通过线上方式告知劳动者“待封控结束后补签”，劳动者仍正常工作的，单位可在封控结束后及时补签合同，无需支付双倍工资。这种情况属于“客观原因导致未续签”，不视为单位违法。
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针对劳务派遣合同到期未续签却正常用工的合法性问题，我们可依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 劳务派遣合同到期后，若双方未续签但继续用工，首先构成“未订立书面劳动合同”的状态；若该状态持续满一年，即符合上述法条中“视为无固定期限劳动合同”的情形。同时，结合《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，劳务派遣单位作为用人单位，在合同到期后超过一个月未续签仍用工的，需向劳动者支付双倍工资（最多11个月）。综上，劳务派遣合同到期未续签但正常用工的行为本身不直接导致劳动关系无效，但用人单位需承担未签书面合同的法律后果，满一年后还将视为无固定期限劳动合同。
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劳务派遣合同到期未续签却正常用工，其合法性需结合具体情况判断。
劳务派遣合同到期未续签但正常用工，可能构成无固定期限劳动合同关系。
1. 若存在合同到期后双方未续签但劳动者继续提供劳动、用人单位正常支付工资的情况：视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，劳动关系仍然合法存续，但用人单位需承担未及时续签书面合同的法律责任。
2. 若存在用人单位明确拒绝续签但强迫劳动者继续工作的情况：用人单位的行为涉嫌违法，劳动者有权要求支付未签合同的双倍工资，并可主张解除劳动关系及经济补偿。
3. 若存在劳动者明确表示不续签但仍继续工作的情况：需结合双方实际履行情况判断，若用人单位未提出异议，仍视为劳动关系延续，但劳动者可能丧失主张双倍工资的权利。

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