针对“计件工资低于最低工资标准是否合法”的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 劳动者未提供正常劳动：若劳动者因事假、旷工等未提供法定工作时间的正常劳动，用人单位无需按最低工资标准支付工资。例如，劳动者当月请假10天，实际工作20天，计件收入低于最低工资标准，用人单位无需补足差额。
2. 双方协商一致调整工资：若用人单位因经济困难与劳动者协商降低工资，但不得低于最低工资标准。例如，用人单位与劳动者约定计件工资，但明确不低于当地最低工资标准，该约定合法。若协商后仍低于标准，则约定无效。
3. 特殊行业或岗位的例外：部分地区对特定行业（如餐饮、家政）的最低工资标准有特殊规定，但仍需符合当地政府的具体要求，不得低于法定最低标准。
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关于您咨询的“计件工资低于最低工资标准是否合法”这一问题，最直接的答案是不合法。

不同情况的详细说明如下：
1. 若用人单位未与劳动者约定保底工资，仅按计件数量结算工资，且实际月收入低于当地最低工资标准：此时用人单位违反《劳动法》规定，需补足差额。
2. 若用人单位虽约定了计件工资，但因订单不足导致劳动者月工作量少，最终收入低于最低工资标准：用人单位仍需按最低工资标准支付工资，不得因工作量不足降低待遇。
3. 若劳动者因个人效率低导致计件收入低于最低工资标准：只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位仍需确保其收入不低于最低工资标准。
1. 若用人单位未与劳动者约定保底工资，仅按计件数量结算工资，且实际月收入低于当地最低工资标准：此时用人单位违反《劳动法》规定，需补足差额。
2. 若用人单位虽约定了计件工资，但因订单不足导致劳动者月工作量少，最终收入低于最低工资标准：用人单位仍需按最低工资标准支付工资，不得因工作量不足降低待遇。
3. 若劳动者因个人效率低导致计件收入低于最低工资标准：只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位仍需确保其收入不低于最低工资标准。
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针对“计件工资低于最低工资标准是否合法”的问题，可能存在以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者超过时效未维权，将丧失胜诉权。例如，劳动者2023年1月发现工资低于标准，但直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过时效，仲裁机构可能不予受理。
2. 经济损失风险：若用人单位长期支付低于最低工资标准的工资，劳动者可能遭受持续的经济损失。例如，某劳动者每月被克扣200元，一年累计损失2400元，若未及时维权，损失将无法追回。
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针对“计件工资低于最低工资标准是否合法”的问题，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”

该条款明确了最低工资保障的普适性，无论工资计算方式是计时还是计件，用人单位都必须确保劳动者的实际收入不低于当地最低工资标准。若计件工资低于此标准，即违反了该条款的强制性规定，劳动者有权要求用人单位补足差额。例如，某地最低工资标准为2000元/月，劳动者当月计件收入为1800元，用人单位需补足200元差额。

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